Kamu Haberleri

Yurtdışı Ülkelerde Türk İşçi Alımı

Birçok Türk şirketi, çeşitli yabancı ülkelerde inşaat, altyapı, enerji, liman işletmeciliği ve benzeri projeler ile ilgili projeler yürütmektedir. Yabancı ülkelerde bu projelerde çalışan yabancı vatandaşların yanı sıra, Türk şirketleri çoğunlukla mevcut Türk çalışanlarını yurt dışındaki şirketlerine götürmek veya yurtdışındaki projeleri için özel olarak yeni Türk elemanlar istihdam etmek istemektedir. Bu makalede, yurtdışı şirketlerde Türk çalışanların işe alınmasına ilişkin prosedür ve bu yurtdışı iş sözleşmelerini düzenleyen geçerli yasa gözden geçirilecektir.

İkili işgücü anlaşmaları, çalışanın istihdam ve yaşam standartları, güvenlik, memleketine dönüş vb. İle ilgili hüküm ve koşulları düzenleyen iki ülke arasında işgücü transferini mümkün kılan uluslararası anlaşmalardır. Türkiye Cumhuriyeti Almanya, Avusturya, Belçika, Hollanda, Fransa, Avustralya, Libya, Ürdün, Katar, Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti, Azerbaycan ve Kuveyt ile imzalanan ikili işgücü anlaşmalarına taraftır. İşverenler bu ülkelerden herhangi birinde Türk işçi istihdam etmek istiyorsa, öncelikle ilgili ikili işgücü anlaşmasının şartlarına uyulmalıdır. İşe alım için herhangi bir özel prosedür belirlenmiş ise, ikili işgücü anlaşması uygulanacaktır.

Yurt Dışı İşe Alım Prosedürü

Yurt Dışı İşe Alım Yönetmeliğinin 4 üncü maddesine göre ilgili ikili işgücü anlaşmasında düzenlenen prosedüre ek olarak Türkiye İş Kurumu tarafından işçi bulma konusunda aracılık hizmeti vermesine izin verilen Türkiye İş Kurumu ve özel istihdam büroları, yurtdışı şirketlerine Türk işçi istihdam etmek isteyen işverenlere aracılık yapmaya yetkilidir. Şirketler, Yurtdışı İşe Alım Yönetmeliği’nin 5 inci maddesinde sayılan belgelerin ve Türkiye İş Kurumu tarafından yurt dışı iş sözleşmesinin hazırlanıp onaylanmasının ardından yurt dışı şirketlere işçi getirebilir. Uygulamada, Türkiye İş Kurumu tarafından hazırlanan yurt dışı işe alımlara ilişkin standart form sözleşmeler işveren ile işçi arasında yürütülmektedir.

Yurtdışı İstihdam Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk

Denizaşırı işe alım durumunda, yurtdışı iş sözleşmelerinde geçerli kanun hükmü genellikle istihdamın gerçekleşeceği yabancı hukuk olarak belirlenir. Taraflar, uygulanacak hukuk olarak yabancı hukuku belirlese de, yurtdışı iş sözleşmesinden doğan bir uyuşmazlığın Türk mahkemelerine götürülmesi ve Türk mahkemelerinin davaya bakma yetkisi olması halinde, Uluslararası Özel ve Usul Hukuku Kanunu (“AIPPL”) ) Yurt dışı işe alım ile tesis edilen yabancılık unsuru nedeniyle uygulanacaktır.

İş Sözleşmesi

AIPPL’nin 27. Maddesi uyarınca, iş sözleşmeleri, çalışanın alışılageldiği işyerinin zorunlu kurallarından kaynaklanan asgari korumanın saklı tutulması kaydıyla, taraflarca belirlenen ilgili yasaya tabidir. Tarafların uygulanabilir bir yasa belirlemediği durumlarda, iş sözleşmesi işçinin mutat işyeri hukukuna tabi olacaktır. İşçinin geçici olarak yurt dışında çalışması halinde bu iş yeri alışılmış iş yeri sayılmaz. Çalışanın, bir eyalette alışılmış bir şekilde çalışmadan birkaç ülkede sürekli olarak çalıştığı durumlarda, iş sözleşmesi, işverenin ana iş yerinin bulunduğu eyaletin yasalarına tabidir. Bu fıkrada geçen asıl iş yeri ile kastedilen, işverenin genel merkezinin bulunduğu yerdir. 2Bununla birlikte, aynı maddenin dördüncü fıkrası uyarınca, tüm koşullar dikkate alındığında, sözleşmeyle daha sıkı bir şekilde ilgili bir yasa varsa, o özel yasa geçerli olacaktır.

Yukarıda belirtilen AIPPL Madde 27’den tarafların uygulanabilir kanunu seçmekte özgür oldukları, ancak taraflarca seçilen ilgili kanunun çalışanın mutat işyeri hukukuna kıyasla çalışana daha az koruma sağlaması durumunda, daha sonra çalışana daha fazla koruma sağlayan alışılmış işyeri yasası uygulanacaktır. İşverenler ve çalışanlar arasında eşit müzakere yetkisinin bulunmaması ve işverenler tarafından seçilen ilgili yasa çalışanlara uygulanabileceği için yasa koyucu bu maddeyi düzenlemeyi seçmiştir. Seçilen yasa, çalışana alışılmış işyeri yasasından daha fazla koruma sağlıyorsa, seçilen yasa herhangi bir yasal sınırlama olmaksızın tüm hükümleriyle birlikte uygulanacaktır. 3Hangi kanunun çalışan için daha faydalı olduğunun belirlenmesinde, genel olarak her iki kanunun hükümlerini karşılaştırmak yerine, her bir kanunun uyuşmazlığa uygulanabilir özel hükümleri karşılaştırılır.

Alışılagelmiş iş yeri belirlenirken genel olarak iş sözleşmesi gözetilecek, işin niceliği, niteliği ve süresi dikkate alınarak işçinin ağırlıklı olarak işini yürüttüğü durum ve dolayısıyla alışılagelmiş iş yeri en çok önem arz etmektedir. “işin maddi ve baskın kısmının gerçekleştiği iş yeri” olarak kabul edilmektedir. 5Yurt dışı projelerde istihdam edilen Türk çalışanlar, genellikle bu tür projeler için ve bu tür projeler için özel olarak işe alınmış çalışanlardır. Yurtdışında belirli bir proje için işe alınan çalışanlar için, bu tür çalışanların mutat çalışma yerinin yabancı devlet olduğu sonucuna varılabilir, bu nedenle onlara Türk hukuku hükümleri uygulanmayacaktır. Bununla birlikte, aşağıda açıklandığı gibi, Türk Yüksek Mahkemesi, AIPPL’nin 5. ve 6. maddelerinde düzenlenen doğrudan uygulanabilir kurallar ve kamu düzeni hükümleri nedeniyle bu konuyu farklı şekilde ele almaktadır.

Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Kamu Düzeni

Devletin ekonomik ve sosyal politikaları gereği yürürlüğe giren iş hayatının korunması, sosyal güvenlik, grev ve lokavtlar, azami çalışma saatleri ile ilgili iş kanununda yer alan düzenlemelerin çoğu doğrudan uygulanan kurallar olarak tanımlanmaktadır. 6 AIPPL’nin 6. maddesi uyarınca, ” Yetkili yabancı hukukunun uygulandığı hallerde ve Türk hukukunun düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından doğrudan uygulanan kuralların kapsamına giren hallerde, bu doğrudan uygulanan kural Türk hukuku uygulanmaktadır.”Doğrudan uygulanan kurallarla kamu menfaatinin korunması amaçlanmaktadır. Bu kuralların doğası gereği, iş sözleşmesi yabancı hukuka tabi olsa dahi, yabancı hukuka göre belirlenen hüküm uygulanmaz, doğrudan uygulanan kural uygulanır. Bunun yerine Türk hukuku uygulanacaktır.

Ayrıca AIPPL’nin 5. Maddesi ” Belirli bir olay için uygulanacak yetkili yabancı hukuk hükmünün açıkça Türkiye’nin kamu düzenine aykırı olması halinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen. “kamu düzeni müdahalesi için karar açıkça Türk hukuk ilkelerine ters eder duruma yabancı kanun uygulandıktan sonra yapılacak. 7

Çalışanlar işverenlere karşı zayıf taraflar olduğu için, iş sözleşmeleri Türk hukukuna göre diğer sözleşme türlerinden farklıdır. Yargıtay içtihatlarına göre, iş sözleşmelerinde hukuk seçimi dar bir şekilde tanınmakta ve bu nedenle çalışanların Türk hukukuna göre daha düşük standartlarla karşı karşıya kalmaları engellenmektedir. Kısaca, yabancı hukukun çalışana daha az koruma sağladığı durumlarda, Türk hukukundaki ilgili hüküm uygulanır.

Örneğin, 22 nd Yargıtay Hukuk Dairesi bu “çözülmesi işveren ve çalışan arasında yurtdışı istihdam kaynaklanan işçi alacaklar ilişkin bildiriler kamu düzeni ile ilgilidir. Bu nedenle, maddi gerçekler ve zorunlu hükümlere göre dava ilkesini uygulamayı çözülmesi gerektiğini Türk hukukuna. “(2015 / 16473E., 2015 / 25517K. ve 28.09.2015 tarihli Karar).

Benzer şekilde, 9 inci çalışan iş sözleşmesi istihdam sırasında herhangi bir geçerli neden olmadan sonlandırıldı olduğunu öne sürerek çalışan alacaklar talebinde edildiği bir durumda belirtilen diğer sivil odacık işitme iş hukuku uyuşmazlıkları olan Yargıtay, Sivil Odası Libya’da, ” İş mahkemelerinin yargı yetkisine ve Türk iş hukukuna göre iş güvenliğine ilişkin hükümler, kamu düzenine ilişkin zorunlu hükümlerdir. Libya iş kanunları kapsamındaki iş güvenliği hükümlerinin varlığı davada ileri sürülmemekte ve hatta varsa, Türk hukukuna aykırı herhangi bir hüküm Türk kamu düzenine açıkça aykırı olacaktır ve bu nedenle mahkeme AIPLL’nin 5. maddesi nedeniyle Türk hukukunu uygulayacaktır.”(2009 / 31301E., 2010 / 30289K. Ve 25.10.2010 tarihli Karar).

Aynı doğrultuda, 22 nd Yargıtay Hukuk Dairesi “olduğu belirtilen çalışana sağlanan veya ediliyor diğer faydaları para ile ölçülebilir (örneğin sürekli ikramiye ödemeleri, yakıt parası, giyim yardımı, kira, barınak olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında ana maaşın yanı sıra ödenek vb.) dikkate alınacaktır. “(23.06.2019 tarih ve 2016 / 15857E., 2016 / 18919K. sayılı Karar).

Öte yandan, Yargıtay’ın, işe başlaması mümkün olmadığı için çalışanlar lehine çözülen yeniden yerleştirme davalarının sonuçlarından işvereni sorumlu tutmadığı kararları var. yabancı devlette çalışmak. 8

Yargıtay emsallerinden anlaşıldığı üzere, iş sözleşmesi kapsamında yabancı bir hukuk uygulanacak hukuk olarak belirlenmiş olsa bile, taraflar arasında bir ihtilafın yetkili Türk mahkemelerine götürülmesi ve yabancı hukukun bu konuda çalışana daha az koruma sağlaması Türk hukuku ile kıyaslandığında, Türk hukuku ya doğrudan uygulanan kurallar ya da kamu düzeni müdahalesi nedeniyle davaya uygulanacaktır. Öte yandan, yabancı bir hukukun diğer iş hukuku konularında daha fazla koruma sağlaması halinde, yabancı hukuku uygulanacaktır.

Yabancı ülkelerde proje üstlenen Türk şirketleri

Yabancı ülkelerde proje üstlenen Türk şirketleri, bu projelerde çalışmak üzere genellikle Türk çalışanları istihdam ediyor. Yurt dışı şirketlere Türk işçi istihdam etmek isteyen işverenler, öncelikle Türkiye Cumhuriyeti ile bu devlet arasında ikili iş gücü anlaşması yapılıp yapılmadığını kontrol etmelidir. İkili bir işgücü antlaşması yürütülürse, antlaşma kapsamında belirtilen işe alım prosedürü izlenecektir.

Ek olarak, her bir denizaşırı iş sözleşmesi Türkiye İş Kurumu tarafından onaylanacaktır. Yurtdışı istihdam temaslarının esasına gelince, yabancı hukuk çoğunlukla sözleşmeyi düzenleyen geçerli kanun olarak belirlenir. AIPPL’nin 27. maddesi uyarınca, iş sözleşmeleri taraflarca belirlenen ilgili hukuka tabidir, Çalışanın alışılagelmiş işyeri kurallarından kaynaklanan asgari korumanın saklı tutulması şartıyla. İşin maddi ve baskın kısmının yer aldığı iş yeri, alışılmış iş yeri olarak kabul edilir. Bu kapsamda yurtdışında özel olarak proje için işe alınan çalışanların alışılmış iş yeri yabancı devlettir. Yargıtay, çalışanların Türk hukukuna göre daha az koruma sağlayan kurallarla karşılaşmasını engellediğini ve AIPPL’nin kamu düzenini düzenleyen ve doğrudan uygulanan kuralları uygulayan 5. ve 6. maddelerini uyguladığını ve böylece her bir davaya Türk hukukunu uyguladığını söyledi. geçerli yabancı kanun, çalışana daha az koruma sağlar.

İşin maddi ve baskın kısmının yer aldığı iş yeri, alışılmış iş yeri olarak kabul edilir. Bu kapsamda yurtdışında özel olarak proje için işe alınan çalışanların alışılmış iş yeri yabancı devlettir. Yargıtay, çalışanların Türk hukukuna göre daha az koruma sağlayan kurallarla karşılaşmasını engellediğini ve AIPPL’nin kamu düzenini düzenleyen ve doğrudan uygulanan kuralları uygulayan 5. ve 6. maddelerini uyguladığını ve böylece her bir davaya Türk hukukunu uyguladığını söyledi. geçerli yabancı kanun, çalışana daha az koruma sağlar.

İşin maddi ve baskın kısmının yer aldığı iş yeri, alışılmış iş yeri olarak kabul edilir. Bu kapsamda yurtdışında özel olarak proje için işe alınan çalışanların alışılmış iş yeri yabancı devlettir. Yargıtay, çalışanların Türk hukukuna göre daha az koruma sağlayan kurallarla karşılaşmasını engellediğini ve AIPPL’nin kamu düzenini düzenleyen ve doğrudan uygulanan kuralları uygulayan 5. ve 6. maddelerini uyguladığını ve böylece her bir davaya Türk hukukunu uyguladığını söyledi. geçerli yabancı kanun, çalışana daha az koruma sağlar.

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu